临近春节，总有一些在平时隐藏颇深的土豪公司会一言不合地就给员工发大额年终奖。关键是，你发就发，还偏要上新闻，还上头条新闻，最过分的是还要信息推送到手机锁屏页，简直太让人羡慕嫉妒了！

前几天，就又有一家名为方大集团九钢的公司包揽了各大头条：九钢公司在现场堆成“现金墙”发放员工年终奖的视频在网上热传，视频中，押钞车运送一车车的想现金，红地毯上放的是一叠叠百元砌成的“现金墙”。据悉，现场派发的现金在5亿元左右，九钢员工人数为1万人左右，每位员工的红包为5万元。

▲有网友评论道，“此刻希望自己就是九钢人”。

小编觉得，九钢采用这么兴师动众发放年终奖的方式，其目的已经不只是为了发年终奖那么简单，更多的已经是在为公司进行品牌营销了。

▲又有网友评论说，这是“哗众取宠，完全可以转账”。

这位网友还是足够理性的。但小编又想说了，这一看就是没当过HR的,竟然没有发现这里面体现的发放年终奖的新思路。

年终奖发放作为员工激励里的一个重要项目，对员工选择是走还是留有不可忽视的影响力。但还是有很多hr发现，年终奖发放后的效果并不明显，该走的还是要走，该留的还是留不住。

一、为什么年终奖的激励效用不明显？
激励效果的实现，在于对期待的满足程度，当员工期待1万的年终奖，你却给了2万，这就是超预期满足，形成了激励。但在很多情况下，年终奖的金额并不能超预期满足，很多hr应该会参照往年的标准和方式进行发放。但企业老板和hr必须得知道，经常受到某一激励方式的刺激，就会降低刺激的效果，逐渐由激励变为习以为常的东西，如此也就丧失了激励的作用。因此，同一种发放年终奖的标准和方式，可能也会降低效力。

其实，九钢做到了很好的员工激励。采用现金墙的视频曝光方式，让员工的亲戚好友众所周知，让员工在过年时妥妥地收获无数羡慕嫉妒的眼光，自豪感油然而生。

二、如何提高年终奖发放的激励效用？
1/ 用营销的思维发放年终奖
九钢"现金墙"的刷屏现象正如之前的恒大1500万挖角任泽平、阿里年薪40万招60岁以上老人的事件一样，再次印证了小编之前的观点：在如今这个互联网时代，HR也应具备营销思维。像九钢的HR，在完成发放年终奖任务的同时还促进了公司品牌曝光度和公司业务的提升，进行了一次大范围的公司品牌建设。而一次良好的雇主品牌建设，有利于HR六大模块业务的有效提升，尤其是招聘模块。小编推测，九钢hr的2018年招聘计划已经超额完成。

2/ 创新年终奖发放方式
当年终奖的金额数难以改变时，我们不妨可以创新发放方式。把3000元的年终奖发放出30000元的效果。
深圳某互联网公司采用了游戏的方式发放年终奖。他们在年终奖活动举办真人“跳一跳”，现场一亿奖金。有人表示：“如果定力好，从头跳到尾，可以拿走三万元奖金，这比公司年终奖还高。”

3/ 年终奖发放需要仪式感
仪式感让某一天与日常的生活加以区分，各种荣誉的颁奖、年终奖金，这些或大或小的仪式，总是能带给人荣誉感和自我价值的体现。不要小看发奖典礼上的仪式，在发奖典礼上的仪式，一定会有人记住，更有利于形成员工的长期自我激励。

因此，可以将年终奖与评奖挂钩，设立不同的奖项，采用老板亲自授奖、给予培训、旅游、欢乐假等特定奖励的方式打造先进员工的获奖光环，通过具有公司独特企业文化的颁奖典礼在公司里建立起强大的相互认可度。另外，也可以在年底评选“年度最佳员工”后，对先进员工们进行“家访”，让这个评选更具有延续性和激励性。

其实，员工激励的关键在老板，心态在员工。只要企业和老板心里有员工，发年终奖为员工考虑，都是员工眼里可爱的人。

所以，就算我们最后拿到的是三万多一点（3000.0）的年终奖，照样也可以当做拿到了三万的年终奖，开开心心回家过年。